Zuerst: Was beschreibt deine aktuelle Situation am besten?

Fachkraft ohne Führungsrolle — ich strebe meine erste an

Neu als Führungskraft — ich leite seit weniger als zwei Jahren ein Team

Erfahrene Führungskraft — mein Ziel ist das Senior Management

Gründer:in oder Executive — ich schärfe meinen Vorsprung

Ein kritisches Projekt braucht ein Team, das liefert. Was ist dein natürlicher Zug?

Ich mache die kritische Arbeit selbst — das ist schneller und sicherer

Ich verteile Aufgaben, hänge aber in jedem Detail

Ich delegiere klare Ergebnisse und checke an Meilensteinen ein

Ich baue Ownership auf — man bringt mir Lösungen, keine Probleme

Wie oft entwickelst du gezielt jemanden weiter — Feedback, Mentoring, eine Stretch-Aufgabe?

Selten — meine eigene Arbeit füllt die Woche

Wenn jemand mit einer Bitte auf mich zukommt

Regelmäßig, sobald es ruhig genug ist

Wöchentlich — Menschen zu entwickeln gehört fest zu meiner Arbeit

Könntest du die Strategie deiner Organisation erklären — und wie deine Arbeit sie voranbringt?

Ehrlich gesagt: Ich konzentriere mich auf meine Aufgaben, nicht aufs große Ganze

Ich kenne die Schlagzeilen, aber nicht, wie meine Arbeit einzahlt

Ich kann die Ziele meines Teams mit den Unternehmensprioritäten verknüpfen

Ich könnte die Strategie auf einer Seite pitchen — und hinterfragen

Zwei attraktive Projekte, Kapazität für nur eins. Wie entscheidest du?

Was dringender wirkt — die lauteste Stimme gewinnt

Was ich persönlich besser liefern kann

Ich wäge Aufwand gegen Wirkung ab und nehme den besseren Return

Ich wähle, was der Strategie dient — und erkläre den Trade-off nach oben

Du bekommst fünf ungeplante Minuten mit der Geschäftsleitung. Wie läuft es?

Ich würde einfrieren oder abschweifen — die Details verschlucken meinen Punkt

Status kann ich berichten, aber harte Fragen bringen mich aus dem Konzept

Ich präsentiere klar und beantworte die meisten Fragen gut

Ich führe das Gespräch — Kernbotschaft zuerst, Daten parat, klare Bitte

Es gibt schlechte Nachrichten nach oben zu überbringen — eine Verzögerung, ein verfehltes Ziel. Was tust du?

Ich schiebe es auf und versuche erst, es still zu beheben

Ich verpacke es weich in ein Routine-Update

Ich melde es früh und ehrlich, mit den Gründen

Ich melde es früh — mit Auswirkung, Optionen und meiner Empfehlung

Kannst du deine größten Führungsstärken nennen — und deine wichtigste Wachstumslücke?

Ich habe sie nie wirklich kartiert

Ich habe ein vages Gefühl, vor allem aus Leistungsbeurteilungen

Ja — mit konkreten Beispielen für beides

Ich kenne sie, verfolge sie und arbeite gezielt an der Lücke

Wann hast du zuletzt aktiv um kritisches Feedback gebeten?

Ich weiß es nicht mehr — Feedback muss mich finden

Im letzten Jahr, in einem formellen Review

Im letzten Monat, von meiner Führungskraft oder Kolleg:innen

Ich habe eine feste Feedback-Schleife — Chef:in, Peers und Team

Wissen die Menschen, die über Beförderungen entscheiden, dass du die nächste Rolle willst?

Nein — ich gehe davon aus, dass gute Arbeit für sich spricht

Meine Führungskraft weiß es — wir haben darüber gesprochen

Es ist explizit — mit vereinbarten Kriterien und Zeitplan

Könntest du Ergebnisse aus den letzten 12 Monaten zeigen, die über deine Stellenbeschreibung hinausgehen?

Eigentlich nicht — ich habe geliefert, was verlangt war

Ein, zwei — aber nirgends festgehalten

Mehrere — und meine Führungskraft kennt sie

Ja — dokumentiert, quantifiziert und über mein Team hinaus bekannt

Bist du bereit für deine nächste Führungsrolle? Der Beförderungs-Check

Du leistest großartige Arbeit — aber zahlt sie auf deine nächste Rolle ein? In unter 3 Minuten bewertest du dich in den fünf Dimensionen, an denen Beförderungsentscheidungen wirklich hängen:

Führen & Entwickeln anderer
Strategisches Denken
Executive Presence & Kommunikation
Selbstreflexion & Wachstum
Karrieredynamik & Sichtbarkeit

Du erhältst einen Readiness-Score von 100, dein persönliches Leadership-Radar und die konkreten Lücken, die du zuerst schließen solltest. Antworte ehrlich — der Score nützt nur, wenn er stimmt.